Как преодолеть кадровый голод в продажах

10–15 лет назад компания выбирала из пула претендентов: проводила придирчивые собеседования и тщательный отбор, свободно брала неделю‑другую на размышления, а кандидаты терпеливо ждали.

Сегодня, по оценке Минтруда, дефицит работников в России — 3 млн человек. И теперь не компания выбирает кандидата, а кандидат выбирает из пула компаний. Кадровый голод ощущается на всех уровнях: от линейного персонала до руководящих должностей.

Если в отделе продаж не будет достаточного количества «рабочих рук», компания не сможет в полном объеме выполнять задачи и достигать поставленных целей. Это скажется на благополучии всего бизнеса.

Существует два способа преодолеть кадровый голод:

• улучшить процесс рекрутмента и увеличить наём;
• повысить эффективность и производительность труда существующих сотрудников.

Поговорим о каждом из них.

Как улучшить процесс рекрутмента и увеличить наём

Чтобы кандидаты захотели выбрать компанию в качестве работодателя, придётся потрудиться. Собрали несколько советов, которые помогут улучшить процесс найма:

• Развивать бренд работодателя, чтобы компания выглядела для кандидатов привлекательным местом трудоустройства.
• Создать реферальную программу: сотрудник советует отделу кадров кандидата и получает денежное поощрение, если претендент подошёл.
• Понизить требования к квалификации, нанимать «джуниоров» — начинающих сотрудников — и взращивать их.
• Использовать для поиска кандидатов соцсети, а не только сайты вакансий.
• Писать адекватные описания вакансий: опытные кандидаты лишь по одному тексту понимают, что ждёт их в компании.
• Создать страницу на сайте, посвященную работе в компании: опубликовать фотографии будущих коллег, офис, описать ценности команды и условия труда.
• Нанимать быстро: кандидаты больше не сидят неделями у телефонного аппарата, ожидая оффера. За них идёт борьба.

Остановимся на трёх важных составляющих подробнее.

Создавать привлекательный бренд работодателя, или HR‑бренд

Бренд работодателя — это имидж организации в глазах сотрудников и кандидатов, который делает её привлекательной.

Наверняка вы знаете истории, когда место, где человек работает, придаёт ему ценность в глазах окружающих: «Он в Газпроме работал, он крутой». Это первый аспект HR-бренда.

Второй аспект — когда работодатель транслирует, какая у него привлекательная корпоративная культура, комфортная рабочая среда с интересными задачами и профессиональными вызовами. Даже если человек не в поиске, он будет знать, что в компании «А» хорошо. Когда придёт время искать новую работу, он отдаст предпочтение компании «А», чем компании «Б», о которой ничего не слышал.

Создание HR-бренда доступно не только крупным компаниям с бюджетами. Маленькая фирма или стартап могут повышать привлекательность для кандидатов благодаря интернету и возможности высказываться на разных площадках.

Минус: это задача не на пару месяцев. Может пройти несколько лет, прежде чем компания выстроит привлекательный для кандидатов имидж в информационной среде.

Писать адекватный текст вакансий

По тексту вакансии кандидаты составляют первое впечатление о компании. Опытные соискатели даже могут определить, в какой фирме придётся перерабатывать, в какой — начальник-тиран, а в какой — всё хорошо.

Несколько рекомендаций:

• Легко читаемый текст: разбит на подзаголовки, списки, имеет понятную структуру.

Формально пример слева разбит на подзаголовки и списки, но выглядит нечитабельно. Тот же текст справа выглядит намного структурнее

• Описание вакансии корректное. Текст лучше давать на вычитку руководителю отдела. Бывают казусы, например, HR-специалисты путают названия технологий, которыми кандидат должен владеть. Получается бессмыслица.
• Описания вакансий на разные должности отличаются. Если все вакансии на разные должности выглядят одинаково, это повод задуматься: скорее всего, в них написаны общие слова.

О чём эта вакансия? Она для менеджера по продажам? Или секретаря? Или копирайтера?

• Избегать штампов вроде «дружный коллектив профессионалов», «достойная оплата труда», «возможности для роста» — сейчас это моветон.

Стандартное описание вакансии: всего три важных соискателю пункта и много информационного шума. И то, пункт про «скидки на товары» тоже спорный

Нанимать быстро

Раньше процесс найма растягивался на недели и месяцы: несколько собеседований с каждым из кандидатов, затем — составление шорт-листа, ещё один тур испытаний и финальное выявление «победителя». Теперь компании с многоступенчатым и длительным процессом отбора жалуются, что кандидатов уводят из-под носа.

Если процесс найма сложный, кандидаты говорят «Сами своё тестовое делайте, у меня уже пять офферов лежит».

Скорость — залог успеха.

Повысить эффективность и производительность труда существующих сотрудников

Решить проблему нехватки кадров в условиях, когда ресурсы для найма ограничены, поможет автоматизация ручных и оптимизация неэффективных процессов. Чтобы повысить эффективность отдельно взятого сотрудника, пригодится CRM-система.

Снизить вероятность ошибки сотрудника — независимо от его квалификации

Когда большая часть деятельности компании регламентирована, а каждый бизнес-процесс отражён в CRM-системе, снижается вероятность ошибки сотрудника.

CRM-система чётко ведет бизнес-процессы компании по стадиям: на каждой подсказывает, что необходимо сделать. Сотрудник получает в один клик доступ к финансовым и другим документам по сделке.

Экономить время на рутинных задачах

Сегментирование клиентской базы, анализ текущих сделок, имейл- и смс‑рассылки, создание документов по сделке в один клик помогают менеджеру сосредоточиться на аналитической работе. Он больше не тратит время на подготовку статистических данных и документов вручную.

Бумаги не приходится переделывать и перепроверять: CRM-система считает данные корректнее, чем человек — вручную. А значит, менеджер может сконцентрироваться на главном: общении с клиентами и продажах.

Сократить время адаптации

Стандартное время адаптации сотрудника занимает около трёх месяцев. Всё это время человек практически не приносит пользы бизнесу. Чётко описанные бизнес-процессы и простые, понятные рабочие инструкции помогают сотруднику быстрее входить в курс дела и показывать результаты.

Чтобы преодолеть кадровый голод, нужна слаженная работа разных подразделений компании:

• HR-отдела: выстраивать корпоративную культуру, повышать лояльность существующих сотрудников.
• Отдела PR и маркетинга: создавать материалы, направленные на увеличение узнаваемости компании среди кандидатов и улучшение имиджа фирмы.
• Отдела продаж: повышать эффективность каждого сотрудника с помощью автоматизации рутины и упрощать ввод в команду новых членов с помощью «Базы знаний», регламентов и понятных бизнес‑процессов.
• Отдела ИТ: интегрировать программные продукты для автоматизации продаж и кадровых задач.

Совместными усилиями компания сможет выстроить привлекательный для кандидатов HR-бренд, упростить ввод новых сотрудников в компанию и повысить эффективность процессов. Это непростой труд, но он в итоге окупается: компания становится конкурентоспособной на рынке труда, привлекает квалифицированных специалистов и имеет возможность масштабироваться.